Projet de loi de modernisation du droit du travail

Le gouvernement argentin a présenté devant le Congrès de la Nation le Projet de loi de modernisation du droit du travail, dont l’examen débutera le 10 février 2026.

Ce projet reflète les orientations de la politique du travail que le gouvernement entend mettre en œuvre. À cet égard, l’accent est mis tant sur la promotion du travail déclaré que sur la réduction du contentieux.

Dans ce contexte, nous présentons ci-dessous les aspects les plus marquants du projet, ayant un impact direct sur le secteur privé.

La proposition de loi introduit des définitions visant à délimiter plus clairement les éléments qui composent — et ceux qui ne composent pas — la rémunération.

À ce titre, ne seront notamment pas considérés comme de la rémunération :

• le paiement d’une assurance médicale privée,
• les droits liés à la détention d’actions ainsi que l’attribution ou la cession d’actions,
• les frais liés à l’utilisation du téléphone portable et d’internet à des fins professionnelles, en tout ou en partie,
• les pourboires.

Ainsi, ces précisions ont pour objectif de réduire les demandes fondées sur un enregistrement irrégulier, ainsi que le montant des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par ailleurs, le projet autorise le versement d’éléments de rémunération complémentaires à caractère transitoire, fixes ou variables (par exemple, liés à la performance), qu’ils résultent d’un accord collectif, d’un accord individuel ou d’une décision unilatérale de l’employeur. Il est précisé que ces éléments ne génèrent aucun droit acquis.

De plus, le paiement de la rémunération en monnaie étrangère est expressément autorisé.

Le salaire, quelle que soit la monnaie utilisée, devra néanmoins être versé sur un compte ouvert au nom du salarié auprès d’établissements bancaires, d’institutions d’épargne officielles, de prestataires de services de paiement agréés par la Banque centrale de la République argentine, ou d’autres entités autorisées par l’Autorité d’Application.

Le texte proposé maintient la validité de l’enregistrement de la relation de travail effectué par l’employeur qui embauche le salarié, même lorsque la prestation est réalisée au bénéfice d’un tiers. Dans ce cadre, la responsabilité solidaire de l’entreprise utilisatrice est conservée.

Toutefois, à titre de nouveauté, le droit de recours de l’entreprise utilisatrice contre l’employeur principal est expressément reconnu pour les sommes qu’elle aurait dû acquitter.

En outre, il est interdit que les salariés recrutés par l’intermédiaire d’entreprises de travail temporaire puissent se porter candidats ou être désignés à des fonctions syndicales liées à l’entreprise utilisatrice, les excluant ainsi du régime de protection syndicale.

S’agissant de la sous-traitance, la responsabilité solidaire est maintenue pour les services liés à l’activité normale et spécifique de l’établissement. En revanche, les activités accessoires — telles que la sécurité, le nettoyage ou la distribution — sont expressément exclues.

Enfin, la responsabilité solidaire au sein des groupes est expressément limitée aux cas de manœuvres frauduleuses.

Le Livre des Traitements et Salaires est supprimé, la seule exigence subsistante étant l’enregistrement auprès de l’Agence de Perception et de Contrôle Douanier.

De même, l’obligation de tenir un Registre des Heures Supplémentaires est supprimée. Corrélativement, les exigences de validité précédemment imposées aux registres, formulaires ou autres moyens de contrôle requis par la loi ou par les conventions collectives — tels que les relevés horaires — sont abrogées.

Par ailleurs, l’obligation de remise des certificats de travail est réputée remplie par leur mise à disposition au sein de l’entreprise ou sous format numérique, via tout système permettant d’en attester la remise de manière certaine.

Le projet autorise que la période de congés soit convenue entre l’employeur et le salarié en dehors de la période habituelle. Il permet également leur fractionnement en périodes minimales de sept jours.

En outre, il est établi que, même si les congés sont interrompus par une maladie ou un accident non imputable au salarié, celui-ci devra reprendre le travail à l’issue de la période initialement prévue, à condition d’être en état de le faire. Le solde des congés non pris devra alors être reprogrammé.

L’employeur et le salarié pourront convenir de régimes de compensation des heures travaillées au-delà de la durée de travail convenue. À ce titre, des systèmes d’heures supplémentaires, de banque d’heures ou de repos compensateur sont expressément envisagés.

Ces dispositifs pourront également s’appliquer aux contrats à temps partiel, supprimant ainsi la limite des deux tiers de la durée légale ou conventionnelle du travail, ainsi que l’interdiction de réaliser des heures supplémentaires sous ce régime.

En cas de maladie ou d’accident non imputable au travail, le salarié devra présenter un certificat médical, signé électroniquement par un médecin, comprenant le diagnostic, le traitement et la durée du repos prescrit.

Par ailleurs, le projet traite également des situations de reprise partielle, de réintégration avec une durée de travail réduite ou d’affectation à des tâches allégées. Dans ces hypothèses, l’employeur pourra accepter ou refuser la réintégration. S’il l’accepte, la rémunération sera proportionnelle à la durée effective du travail et à la catégorie professionnelle attribuée.

Le préavis est supprimé pendant la période d’essai et la démission par télégramme numérique est autorisée.

En outre, le montant de l’indemnité d’ancienneté est réduit. Celle-ci est désormais calculée en fonction des années de service et de la meilleure rémunération des douze derniers mois. Pour déterminer la rémunération de référence, sont exclus les éléments non versés de manière mensuelle et ne présentant pas un caractère habituel ou normal. À cet égard, sont expressément exclus le salaire annuel complémentaire, les congés payés, les bonus ou primes non mensuels, entre autres. Cette modification s’inscrit dans la même logique que l’élargissement des éléments « non rémunératoires », visant à réduire les coûts du travail.

Le projet apporte également une définition claire des notions de caractère habituel et de normalité. Est ainsi considéré comme habituel tout élément perçu pendant au moins six mois au cours de la dernière année civile, et comme normal la moyenne des rémunérations variables sur les six ou douze derniers mois, selon la solution la plus favorable au salarié.

Par ailleurs, la base de calcul ne pourra excéder le plafond résultant de la moyenne des salaires prévus par la convention collective applicable, calculée par les parties signataires, dont l’homologation ou l’enregistrement suffira, sans exigence de publication.

Enfin, une plus grande sécurité juridique est apportée concernant le paiement de l’indemnité en cas de décès du salarié, les bénéficiaires habilités étant identifiés de manière exhaustive.

Les intérêts dus dans les litiges du travail ne pourront excéder ceux résultant de l’application de l’indice des prix à la consommation (IPC), majorés d’un taux d’intérêt annuel de 3 %, le recours aux intérêts composés ou à l’anatocisme étant expressément interdit.

Cette disposition vise à encadrer et à uniformiser les critères d’actualisation appliqués par les juridictions en droit du travail. Elle serait applicable aux procédures n’ayant pas donné lieu à une décision définitive à la date d’entrée en vigueur de la loi.

En outre, le juge est habilité à autoriser les PME à s’acquitter des condamnations en jusqu’à douze versements.

Enfin, le projet crée un Fonds d’Assistance du Travail obligatoire, destiné à contribuer au paiement des indemnités légales résultant de la rupture du contrat de travail.

À cette fin, les employeurs devront verser une contribution mensuelle équivalente à 3 % des rémunérations, compensée par une réduction équivalente des cotisations patronales au régime SIPA (Système intégré de retraite argentin). Les contributions seront perçues par l’intermédiaire de l’administration fiscale et administrées par des entités agréées par la Commission Nationale des Valeurs.

Les fonds constitueront un compte propre à l’employeur, non individualisable par salarié, insaisissable et incessible, pouvant être utilisé, en tout ou en partie, pour le paiement des indemnités prévues ou conservé à titre de réserve.