Réforme du travail en Argentine : points clés pour les employeurs

Le vendredi 6 mars, le Congrès argentin a adopté la loi de modernisation du travail, confirmant presque tous les éléments que nous avions anticipés dans notre publication du mois dernier et donnant ainsi l’impression d’avoir été très prévoyants. Vous pouvez consulter cette publication ici. Bien que la loi de modernisation du travail réduise certains coûts pour les employeurs et donne plus de souplesse au niveau de l’organisation, elle ne modifie pas structurellement le droit du travail argentin. En revanche, elle constitue une première étape solide vers la déréglementation du monde de l’entreprise. Pour le moment, les règles applicables au travail en Argentine continueront de refléter une tension entre le protectionnisme et la volonté du gouvernement de promouvoir l’emploi formel sans étouffer le secteur privé.

Cette note résume la version finale de la loi, en ajoutant du contexte lorsque cela est utile afin de mettre en évidence non seulement ce qui a été adopté, mais aussi ce qui a été omis.

La loi de modernisation du travail reprend le projet de loi tel que rédigé afin de clarifier les éléments composant la rémunération servant de base au calcul de l’indemnité légale de licenciement. Fait important, cette disposition inverse une tendance jurisprudentielle qui a élargi cette définition pendant des décennies.

Il convient de préciser que la loi de modernisation du travail ne modifie pas le cadre juridique sous-jacent régissant la rupture du contrat de travail. Les employeurs peuvent toujours mettre fin à la relation de travail sans motif, et l’obligation de payer l’indemnité légale demeure inchangée. Cette nouvelle loi introduit toutefois une plus grande certitude quant aux montants à verser et pourrait les réduire de manière potentiellement significative.

La loi de modernisation du travail ne modifie pas le droit d’un salarié licencié à percevoir une indemnité de licenciement. Cependant, la nouvelle loi facilite le paiement de cette indemnité par les employeurs de deux manières.

Premièrement, la loi introduit un Fonds d’Assistance du Travail (« FAL »). Le texte crée ainsi un mécanisme obligatoire de financement destiné à couvrir les indemnités légales de rupture. La loi de modernisation du travail maintient la structure décrite dans le projet de loi initial, avec seulement un ajustement mineur des taux de contribution des employeurs : 1 % de la masse salariale brute pour les grandes entreprises et 2,5 % de la masse salariale brute pour les petites et moyennes entreprises (PME). La mise en œuvre du FAL est prévue pour le 1er juin, bien que le pouvoir exécutif puisse reporter son entrée en vigueur jusqu’à six mois.

Le FAL ne modifie pas l’obligation de l’employeur de payer l’indemnité légale de licenciement. Par contre, il redirige une partie des cotisations sociales patronales afin de financer ces paiements à l’avenir.

En outre, le FAL contribuera à dynamiser les marchés financiers locaux en plaçant ces fonds entre les mains de gestionnaires institutionnels autorisés à investir dans des titres.

Enfin, la loi de modernisation du travail permet aux employeurs de payer par versements échelonnés les condamnations défavorables liées aux indemnités de licenciement et à d’autres obligations en matière de droit du travail. Dans le cas des grandes entreprises, cela signifie un paiement sur six mois, tandis que les PME peuvent étaler les paiements sur une période pouvant aller jusqu’à douze mois.

Comme prévu, la loi de modernisation du travail permet désormais aux employeurs de payer les salaires en monnaie étrangère (en pratique, en dollars américains) sans limitation.

La législation antérieure limitait le paiement en devise étrangère à 20 % du salaire brut du salarié. Avec cette modification, le Congrès a effectivement formalisé une pratique qui était déjà devenue répandue parmi les multinationales et dans certains secteurs de l’économie.

La loi de modernisation du travail restreint les circonstances dans lesquelles l’employeur formel et le bénéficiaire de services sous-traités sont conjointement et solidairement responsables des actions fondées sur le droit du travail.

Cette modification devrait réduire de manière significative les actions intentées par des salariés de prestataires tiers qui cherchent à engager la responsabilité solidaire de l’entreprise donneuse d’ordre pour des obligations de nature sociale.

La loi de modernisation du travail supprime plusieurs obligations traditionnelles de tenue de registres. Le nouveau texte supprime notamment le Livre des Traitements et Salaires et le Registre des Heures Supplémentaires. Les dossiers relatifs à l’emploi seront désormais principalement simplifiés au moyen des plateformes en ligne maintenues par l’administration fiscale fédérale (AFIP/ARCA). En simplifiant les obligations de conformité, le Congrès cherche à réduire les actions en justice fondées sur des irrégularités formelles.

La loi de modernisation du travail permet une plus grande flexibilité dans la planification des congés. Les employeurs et les salariés peuvent désormais convenir du moment des congés (qui n’est plus limité à la haute saison) et peuvent répartir librement les congés en périodes de sept jours (ou plus). Cette nouvelle loi formalise en grande partie une pratique déjà adoptée par de nombreux employeurs afin de répondre aux besoins de la main-d’œuvre.

Contrairement à diverses déclarations relayées dans les médias, la loi de modernisation du travail n’introduit pas une nouvelle journée de travail de douze heures. La législation du travail permet depuis longtemps une journée de travail de douze heures à condition que la limite hebdomadaire légale (48 heures) ne soit pas dépassée.

Cette réforme n’oblige pas non plus les salariés à travailler au-delà de leur horaire habituel. Celui-ci doit toujours être convenu entre l’employeur et le salarié. En revanche, la loi de modernisation du travail modifie les règles relatives à la compensation des horaires dépassant la durée légale journalière. Selon la législation antérieure, toute durée supérieure à neuf heures obligeait l’employeur à payer des heures supplémentaires. Le texte issu de la réforme permet désormais aux employeurs et aux salariés de convenir d’une compensation sous forme de temps de repos additionnel au lieu d’un paiement automatique d’heures supplémentaires.

La loi de modernisation du travail introduit un cadre réglementaire plus clair régissant les congés maladie non fondés sur une maladie ou un accident liés au travail. En effet, la nouvelle loi invalide les certificats médicaux délivrés par des praticiens qui ne sont pas des médecins autorisés. Elle renforce également le droit de l’employeur de vérifier la maladie ou la blessure invoquée à l’appui d’une demande de congé maladie payé. Contrairement aux versions précédentes de la loi, le Congrès a renoncé à réduire le congé maladie payé. Ainsi, les salariés continuent de bénéficier de 100 % de leur salaire pendant la période légale applicable.

Cette loi de modernisation du travail a peu affecté le pouvoir des syndicats. En particulier, le gouvernement est revenu sur sa volonté initiale d’instaurer un contrôle accru. Toutefois, quelques changements importants ont été obtenus.

• Les cotisations syndicales étaient historiquement prélevées sur le salaire et versées au syndicat concerné, indépendamment du fait que le salarié ait effectivement choisi d’y adhérer.
• La nouvelle loi met fin à cette contribution pour les salariés non affiliés après deux ans. Plus important encore, la loi de modernisation du travail permet aux employeurs de négocier des conventions collectives spécifiques avec un syndicat, lesquelles prévaudront sur une convention collective applicable à l’ensemble d’un secteur. La manière dont cette disposition se concrétisera en pratique sera intéressante à observer, notamment si les syndicats entrent en concurrence pour s’implanter dans une entreprise qui relevait auparavant d’un autre syndicat.

La loi de modernisation du travail constitue une réussite législative et une démonstration de l’utilisation de son capital politique par le gouvernement Milei.

Néanmoins, le monde du travail en Argentine demeure fortement réglementé. De plus, les actions en matière de droit du travail sont toujours tranchées par une juridiction spécialisée, traditionnellement favorable aux salariés. Ces éléments soulèvent des questions quant à la manière dont ces dispositions législatives seront appliquées et quant à leur éventuel impact sur les litiges existants.

Plusieurs dispositions de la loi nécessiteront une mise en œuvre réglementaire, et la portée pratique de la réforme dépendra en définitive de l’interprétation que feront les tribunaux argentins des nouvelles règles et de leur applicabilité aux relations de travail passées et actuelles. Dans un pays où le contentieux du travail a historiquement joué un rôle central dans l’évolution des règles du travail, les tribunaux resteront le lieu où la véritable portée de la réforme sera mise à l’épreuve.

Paradoxalement, une loi destinée à réduire le contentieux du travail pourrait initialement entraîner une augmentation des actions en justice afin de trancher des questions relatives à sa constitutionnalité, à son effet sur les demandes antérieures à la loi de modernisation du travail et à l’articulation de la nouvelle loi avec la jurisprudence existante. Ainsi, le rôle du pouvoir judiciaire restera probablement aussi déterminant que celui des deux autres pouvoirs qui ont promu la réforme du droit du travail.