Se reglamenta la reforma laboral consolidando su aplicación

La reforma laboral dio un nuevo paso hacia su implementación efectiva con la entrada en vigencia del Decreto 407/2026, norma que reglamenta aspectos centrales de la Ley 27.802 de Modernización Laboral.

Se ratifica así el rumbo hacia un esquema de relaciones laborales más digitalizado, eficiente y previsible.

Los cambios incluyen la digitalización de procesos laborales, la simplificación de obligaciones registrales, la gestión de beneficios y las relaciones sindicales. Dada la extensión y complejidad del decreto, en esta primera publicación abordaremos los aspectos relacionados con el derecho individual del trabajo.

Se reglamenta el artículo 52 de la Ley de Contrato de Trabajo (en adelante “LCT”) por medio del cual se establece que la obligación de registración de las relaciones laborales se considerará cumplida mediante el alta y baja de los trabajadores en los sistemas habilitados por la Agencia de Recaudación y Control Aduanero (“ARCA”).

Dicha registración será suficiente a todos los efectos legales, impidiendo que otros organismos administrativos exijan requisitos adicionales. Como consecuencia, deja de ser obligatorio llevar libros laborales físicos o digitales.

La reglamentación del artículo 140 de la LCT incorpora un nuevo modelo de recibo de sueldo y consolida la utilización de documentación digital, buscando unificar criterios documentales, facilitando los procesos de auditoría y fortaleciendo la trazabilidad de la información laboral.

Los recibos deberán organizarse en cuatro secciones diferenciadas que identifiquen claramente: los datos del empleador y del trabajador, los aportes y contribuciones a cargo del empleador, la remuneración bruta con el detalle de las deducciones aplicables y, finalmente, la remuneración neta percibida por el empleado.

Asimismo, se exige que cada concepto incluido en el recibo indique de manera precisa su base de cálculo, unidad de medida y monto correspondiente, reforzando los estándares de información y trazabilidad.

Uno de los aspectos más novedosos es la obligación de incorporar un resumen de la composición total del costo laboral, discriminando los distintos conceptos asumidos por el empleador, tales como contribuciones de seguridad social, obra social, ART, aportes sindicales y otros cargos legales o convencionales.

Este punto de la reglamentación adquiere especial relevancia en procesos de integración de sistemas globales de recursos humanos y compliance documental.

El decreto reglamenta el artículo 210 de la LCT y dispone que las prescripciones médicas que indiquen reposo laboral deberán emitirse electrónicamente mediante plataformas registradas en el Registro Nacional de Plataformas Digitales Sanitarias (“ReNaPDiS”).

Los certificados deberán contener:

• Diagnóstico médico.
• Tratamiento indicado.
• Cantidad de días de reposo.
• Firma de profesional habilitado e inscripto en la Red Federal de Registros de Profesionales de la Salud (“REFEPS”).

Solo en situaciones excepcionales debidamente justificadas podrán utilizarse certificados en soporte papel.

Respecto del artículo 103 bis de la LCT, el decreto establece condiciones específicas para los beneficios gastronómicos otorgados fuera del establecimiento.

Entre otras cuestiones:

• Deberán ser financiados directamente por el empleador.
• No podrán sustituirse por dinero.
• Su valor no podrá superar el 40% del Salario Mínimo Vital y Móvil vigente.

Esta reglamentación delimita con mayor precisión el alcance de determinados beneficios sociales excluidos del concepto remuneratorio.

Este aspecto resulta especialmente relevante para empresas que utilizan esquemas de compensación flexibles o beneficios complementarios como herramienta de atracción y retención de talento.

La reglamentación del artículo 105 de la LCT fija en el 5% de la remuneración bruta anual del trabajador el límite máximo aplicable a determinados esquemas de participación en resultados o productividad, buscando otorgar mayor certeza jurídica respecto de la implementación de mecanismos de incentivos variables dentro de las empresas.

El decreto establece que los acuerdos de extinción del contrato de trabajo celebrados por mutuo acuerdo (art. 241 LCT) podrán ser homologados por la autoridad administrativa laboral, previa verificación de:

• La legalidad del acuerdo.
• La inexistencia de vicios del consentimiento.
• La adecuada composición de los intereses de las partes.

Esta nueva posibilidad de homologar esta clase de acuerdos,  contribuye a clarificar una cuestión que históricamente ha generado debate en la práctica laboral: la diferencia entre los acuerdos celebrados en el ámbito del SECLO, que cuentan con homologación administrativa y efectos equiparables a la cosa juzgada administrativa, y aquellos instrumentados mediante escritura pública, cuya eficacia liberatoria ha sido objeto de mayores cuestionamientos en sede judicial.

Se designa a la Secretaría de Transporte y a la Secretaría de Trabajo, Empleo y Seguridad Social como autoridades de aplicación del régimen previsto para los servicios de movilidad y reparto mediante plataformas tecnológicas cada una en el marco de sus competencias.

La reglamentación del artículo 252 de la LCT instruye a la ANSES a implementar un sistema de notificación del inicio y finalización de los trámites jubilatorios, con el objetivo de que empleadores y agentes del sistema de salud puedan tomar conocimiento oportuno del otorgamiento del beneficio previsional y actuar conforme al régimen legal vigente.

La reglamentación de la Ley de Modernización Laboral mediante el Decreto 407/2026 constituye un paso significativo en la consolidación del nuevo marco laboral argentino. Su reglamentación envía una señal clara sobre la vocación de implementar efectivamente las reformas introducidas por la Ley 27.802.

La simplificación de los sistemas registrales, la digitalización de la documentación laboral, la incorporación de herramientas tecnológicas para la gestión de licencias médicas, la delimitación de beneficios no remunerativos y la búsqueda de mayor previsibilidad en materia de desvinculaciones y sistemas de incentivos, reflejan una tendencia hacia esquemas de relaciones laborales más compatibles con los estándares de gestión utilizados por organizaciones modernas y grupos empresariales internacionales.

Sin embargo, la reglamentación no agota el debate. Por el contrario, abre una nueva etapa en la que comenzarán a surgir interrogantes prácticos que probablemente serán objeto de interpretación administrativa y judicial.

¿Los nuevos requisitos de información en los recibos de sueldo generarán una mayor comprensión del costo laboral por parte de los trabajadores o darán lugar a nuevos focos de conflictividad?

¿Los límites fijados para determinados beneficios e incentivos permitirán fomentar esquemas de compensación más flexibles o restringirán herramientas habitualmente utilizadas para atraer y retener talento?

Mientras la reglamentación busca reforzar la exclusión de los prestadores de plataformas digitales, del régimen laboral dependiente, la referencia a “futuros convenios colectivos” y a la Secretaría de Trabajo como autoridad de aplicación podría ser interpretada como un reconocimiento de ciertos rasgos propios de las relaciones laborales colectivas, generando espacios para futuras controversias interpretativas.

Para las empresas que operan en la Argentina —y particularmente para aquellas que integran estructuras regionales o globales— el desafío inmediato será revisar procesos internos, adaptar sistemas de cumplimiento y evaluar el impacto de estas novedades en sus políticas de recursos humanos y relaciones laborales.

En nuestra próxima publicación abordaremos los aspectos de derecho colectivo reglamentados por el Decreto 407/2026, un ámbito donde las novedades incorporadas son cuestiones sumamente novedosas y disruptivas para la gestión empresarial y las relaciones con las organizaciones sindicales.