Proyecto de Ley de Modernización Laboral: Ley de Teletrabajo

El Proyecto de Ley de Modernización Laboral, actualmente en debate, propone la derogación de la Ley de Teletrabajo N° 27.555. La iniciativa abre un interrogante relevante en un escenario donde el trabajo remoto —y especialmente los esquemas híbridos— ya forman parte estructural de la organización empresarial, la gestión de recursos humanos y la retención de talento, en particular en compañías con alcance regional o internacional.

La eventual eliminación de este marco normativo introduce un escenario de incertidumbre jurídica. Y, como ha ocurrido en anteriores reformas laborales en Argentina, es probable que sea la jurisprudencia —y en última instancia la Corte Suprema de Justicia de la Nación— la que termine delineando los contornos del nuevo régimen. Sin embargo, no es un dato menor que el fuero laboral argentino no se caracteriza por su rapidez ni por su previsibilidad frente a cambios normativos, lo que podría traducirse en un período prolongado de indefiniciones.

En este contexto, surgen preguntas inevitables para empleadores y áreas de RR.HH.: ¿Deberán mantenerse las condiciones y derechos reconocidos durante la vigencia de la Ley de Teletrabajo? ¿Podrán coexistir distintos regímenes aplicables a teletrabajadores dentro de una misma organización?

Un análisis preliminar permite anticipar que, ante una eventual derogación, algunos derechos y obligaciones perderían vigencia por carecer de regulación específica, mientras que otros continuarían amparados por normas laborales generales.

En ausencia de una regulación específica, dejarían de contar con un reconocimiento normativo expreso aquellos derechos que fueron incorporados de manera particular por la Ley de Teletrabajo, entre ellos:

• El reconocimiento de tareas de cuidado a favor del trabajador y la obligación de compatibilizarlas con la jornada laboral.
• El derecho a la reversibilidad a la modalidad presencial por decisión exclusiva del trabajador y la correlativa obligación del empleador de asignar tareas presenciales.
• La obligación del empleador de proveer, mantener y reparar los elementos de trabajo, sin perjuicio de las exigencias mínimas en materia de prevención de riesgos laborales.
• La obligación de compensar los mayores gastos en conectividad, consumo de servicios y otros costos derivados del trabajo remoto, sin perjuicio del deber general de reintegro de gastos y resarcimiento de daños.
• La presunción de que los accidentes ocurridos en el lugar, jornada y ocasión del teletrabajo sean considerados accidentes laborales.
• La obligación de inscripción del empleador en el Registro de Teletrabajo.

Ahora bien, ello no implica que el teletrabajo quede completamente desprovisto de protección normativa. Muchos derechos, garantías y obligaciones continuarán plenamente vigentes por el complejo andamiaje jurídico aplicable a las relaciones laborales, integrado por normas nacionales, internacionales, jurisprudencia nacional e interpretaciones de organismos supranacionales. Entre estos derechos y obligaciones podemos nombrar el principio de igual remuneración por igual tarea, los límites a la jornada laboral, las facultades de control del empleador y la protección de la privacidad del trabajador, entre otros.

El trabajo remoto llegó para quedarse. En ese marco, la derogación de una ley que lo regula —sin una norma que la sustituya— no aporta reglas claras para ninguno de los actores involucrados, ni para trabajadores ni para empleadores.

Desde una perspectiva práctica, una reformulación o actualización del régimen, adaptada a las dinámicas actuales del mercado de trabajo, podría resultar una respuesta más adecuada que una derogación lisa y llana. El vacío normativo que podría generarse ampliará la discrecionalidad judicial, dificultando la planificación, implementación y gestión de políticas de trabajo remoto claras, previsibles y sostenibles en el tiempo.